De Sociale Maatschap is een partner voor maatschappelijke dienstverlening in Amsterdam en de koepelstichting voor de stichtingen Doras, PuurZuid en Florijn Civiel Bewind. De onderneming wil meer diversiteit in haar top. Welke stappen kun je nemen om de top van je bedrijf een betere afspiegeling van de maatschappij te maken? Deze maand staat de volgende vraag van de Sociale Maatschap centraal: “Hoe maak je als bedrijf de eigen managementlagen representatiever?”

DIVERSITEIT IN DE TOP

In de (sub)top van het bedrijfsleven in Nederland zijn vrouwen en mensen met een niet-westerse migratieachtergrond nog steeds ondervertegenwoordigd. Dat is een gemiste kans voor het bedrijfsleven, onze economie en samenleving. Om dit te veranderen zal de arbeidsmarktpositie van ondervertegenwoordigde groepen moeten verbeteren en zijn specifieke maatregelen gericht op de top nodig. Wat kan je als bedrijf doen?

Voor een succesvol diversiteitsbeleid zijn drie factoren van fundamenteel belang. Het is belangrijk dat de top van de onderneming de noodzaak van diversiteitsbeleid inziet en ook de verantwoordelijkheid voor dat beleid neemt. Vervolgens moet het beleid een vast en vanzelfsprekend onderdeel zijn van het strategische en HR-beleid. Ten derde is het belangrijk dat de eigen organisatie inclusief is. Kennis en inzicht over de eigen organisatiecultuur zijn voorwaarden om te begrijpen waar je staat als bedrijf en wat je kan of moet veranderen!

Als je wilt werken aan deze factoren kan je denken aan bijvoorbeeld de volgende acties:

  • Zorg voor inzicht in welke mechanismen diversiteit belemmeren en bevorderen, en welke interventies effectief zijn voor wie en onder welke voorwaarden.
  • Zorg voor professionele, transparante procedures voor werving en selectie. Geef wervingsbureaus expliciet de opdracht een divers samengestelde kandidatenlijst aan te leveren. Stem werving en selectie af op een brede doelgroep, gebruik inclusieve taal, leg functie-eisen, kandidatenprofielen en beoordelingscriteria vooraf vast en zorg voor een divers samengestelde selectiecommissie. Neem een extern kritisch contactpersoon of auditor in de selectiecommissie op die kijkt of de selectiecriteria en procedures worden nageleefd.
  • Verbreed de vijver aan kandidaten door te werven buiten de traditionele eigen kring, bijvoorbeeld via Colourful People of Ongekende Talenten. Of kijk eens bij een van onze andere ADI-leden die specialistisch werven en selecteren: DITIS HR, WinWinWerkt.nl, Steiger B, Result Recruitment of Emma at Work.
  • Doe extra moeite om vrouwen en mannen, en mensen met een niet-westerse achtergrond te werven, bijvoorbeeld door ze persoonlijk te benaderen om te solliciteren.
  • Investeer gericht in talentontwikkeling en de doorstroom van medewerkers in de subtop van het bedrijf.
  • Organiseer in het kader van loopbaanontwikkeling sociale steun middels bijvoorbeeld mentorschap. Verklein de ‘sociale afstand’ binnen het bedrijf. Denk daarbij bijvoorbeeld aan groepsgewijze werving van nieuwe mensen, open dagen voor groepen waarbinnen je wilt werven, interne ontmoetingsmomenten van talentvolle medewerkers uit de minderheidsgroep met rolmodellen aan de top.

Voor meer informatie: ‘Meer diversiteit de werkvloer en in de top. Gewoon een kwestie van doen’ of het kennisdocument van Diversiteit in Bedrijf: ‘Van culturele diversiteit naar inclusie’.