Gemeente Amsterdam wil een inclusieve en diverse organisatie zijn met gelijke kansen voor alle medewerkers. Medewerkersnetwerken spelen daar een belangrijke rol bij. Ze zijn de ogen en oren van de organisatie en staan in direct contact met het gemeentelijk managementteam.

Binnen de gemeente Amsterdam zijn vier medewerkersnetwerken, die alle vier door medewerkers zelf zijn opgericht.  Het Roze Ambtenaren Netwerken (RAN) is de spreekbuis van collega’s uit de lhbtiq+-gemeenschap. Het Cultureel Ambtenaren Netwerk (CAN) vertegenwoordigt medewerkers met een bi-culturele achtergrond. Het Stedelijk Netwerk Ambtenaren met een Beperking (SNAB) maakt zich sterk voor medewerkers met een beperking of chronische ziekte. En het Jonge Ambtenaren Netwerk (Jan) zet zich in voor medewerkers van 35 jaar of jonger.

Dezelfde kansen

“Ons belangrijkste doel is dat alle medewerkers zichzelf kunnen zijn op de werkvloer”, stelt Marieke van Herwijnen (RAN). Mieneke van der Jagt (SNAB): “Iedereen moet dezelfde kansen krijgen en gewaardeerd worden. Helaas spreekt dit ook in 2021 nog niet vanzelf.” Sharon Trémour (CAN): “Inclusie is noodzakelijk wanneer je als gemeente kwaliteit wilt leveren. Hoe diverser je personeel, hoe meer verschillende perspectieven en hoe beter we de Amsterdammers kunnen begrijpen.” Lauren Steed (Jan): “Ieders kwaliteiten moeten gezien én benut worden.”

Bottom-up benadering

De vier netwerken vertegenwoordigen elk een grote achterban. Op die manier spelen ze een belangrijke rol in het ophalen van signalen uit de organisatie. En die bottom-up benadering is weer een cruciaal onderdeel van het programma Inclusie en Diversiteit bij de gemeente. Sharon: “Wij functioneren als bruggenbouwers tussen het beleid..” Marieke: “Wij zijn de ogen en oren in de organisatie. Wij signaleren wat er speelt en brengen die onderwerpen onder de aandacht van de organisatie.” Mieneke: “Met als doel om de hele organisatie en met name de top en leidinggevenden bewust te maken van wat onze achterban nodig heeft om met plezier en goed te kunnen werken.”

Vast overleg

De netwerken overleggen regelmatig met hun inclusie-ambassadeur: een lid van het gemeentelijk managementteam. Ook zitten ze met enige regelmaat om de tafel met de medewerkers van het programma Inclusie en Diversiteit. Mieneke: “Het is voor collega’s belangrijk om gehoord te worden. Wij lossen niet zelf de problemen op, maar komen op voor de belangen van onze achterban. We beantwoorden vragen of maken een afspraak en verwijzen zo nodig door naar de juiste persoon of het juiste onderdeel van de organisatie.” Sharon: “Elk jaar maken we een plan met onze activiteiten en de thema’s waar we ons op willen richten.” Lauren: “In onze gesprekken met P&O en het programmateam oefenen we direct invloed uit op het beleid.”

Verbonden met de organisatie

Uiteraard zorgen de medewerkersnetwerken er ook voor dat de verschillende groepen binnen de organisatie zich thuis voelen en contact kunnen hebben met gelijkgestemden. Mieneke: “Normaal gesproken organiseren we goed bezochte netwerkbijeenkomsten, nu doen de aanwezigen actief mee in de chat bij onze webinars.” Sharon: “Zelfs toen we moesten overschakelen naar online events was er nog steeds veel animo voor onze activiteiten.” Lauren: “Door te netwerken voelen mensen zich meer verbonden met de totale organisatie.”

Niet meer weg te denken

Bestuursleden krijgen sinds 2019 van de gemeente Amsterdam vrijgestelde uren én een budget voor het organiseren van activiteiten. Mede daardoor hebben ze er nog meer voor kunnen zorgen dat diversiteit en inclusie in de hele organisatie hoog op de agenda staan. Marieke: “Bewustwording is alleen succesvol als het top-down ook actief wordt uitgedragen. Alleen al door het bestaan van de netwerken laat de gemeente zien: wij vinden het belangrijk, bij ons mag je zijn wie je bent.”  Sharon: “Het management weet ons steeds beter te vinden. De netwerken zijn niet meer weg te denken uit de organisatie.”

Verrijking van de organisatie

Natuurlijk is er uiteindelijk nog een wereld te winnen. Mieneke: “We zien zelf en horen van onze achterban dat er nog steeds veel misstanden zijn als het gaat om inclusief handelen en (digitale) toegankelijkheid. Het netwerk blijft dus nodig. Daarnaast verrijken wij de organisatie door onze unieke inbreng en kwaliteiten.” Sharon: “Bewustwording is belangrijk, maar de samenstelling van het personeelsbestand hobbelt daar achteraan. Vanaf een bepaalde schaal is de organisatie echt nog niet divers genoeg. Ik hoop dat we daar de komende jaren goede stappen in kunnen zetten.” Lauren: “Iedereen moet op zijn of haar manier kunnen groeien binnen de organisatie.”

Wil je binnen jouw organisatie ook medewerkersnetwerken opzetten? En spreek je ter inspiratie graag iemand van de gemeente Amsterdam? Stuur dan een mailtje naar inclusie@amsterdam.nl.

Automatic Translation »