Amsterdam – Divers & Inclusief spreekt regelmatig met experts uit het veld. Deze keer spraken wij Petra van Dijk: geboren Amsterdammer, jobcoach én transgender activist. In haar dagelijkse werk begeleidt Petra trans werknemers en -werkzoekenden.

Iedere werknemer valt wel eens kort of langdurig uit wegens ziekte, zwangerschap, mantelzorg, overspannenheid, burn-out, noem maar op. In dat opzicht is een transgender werknemer niet heel bijzonder!


Kun je iets vertellen over transgender werknemers? Hoe lang duurt bijvoorbeeld een transitieproces en waarmee moet een werkgever rekening houden?

Een transitieproces kan twee, maar ook wel vijf jaar duren. Dat hangt af van wat de persoon zélf wil, ontdekt tijdens het proces, al dan niet hormonen gebruikt of een operatie wil. Wat werken betreft hoeft een transitie dus niet te betekenen dat de werknemer uitvalt: dat verschilt sterk van persoon tot persoon en is daarnaast bespreekbaar en inpasbaar. En ach, iedere werknemer valt wel eens kort of langdurig uit wegens ziekte, zwangerschap, mantelzorg, overspannenheid, burn-out, noem maar op. In dat opzicht is een transgender werknemer niet heel bijzonder!


Jij begeleidt transgender personen op hun (nieuwe) werk. Hoe gaat dat in z’n werk?

Als een trans persoon werkt bij een sociale onderneming gaat het vaak goed. Zo’n bedrijf is gewend aan het inwerken en begeleiden van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, mensen die wat extra aandacht nodig hebben vanwege beperktere fysieke en/of psychische mogelijkheden. Soms weet zelfs zo’n bedrijf echter niets van transgender personen. Ze hebben er wel eens van gehoord of kennen misschien iemand, maar hebben geen trans werknemer (voor zover ze dat weten). Bij de kennismaking van werkgever en de beoogde nieuwe werknemer komt dat transgender zijn in het gesprek wel ter sprake en dan blijkt dat het geen inhoudelijk probleem hoeft te betekenen voor de werkzaamheden zelf.

Wat is jouw rol in zo’n traject of kennismaking?

Als ervaringsdeskundige jobcoach moet ik zo’n gesprek goed voorbereiden met mijn cliënt. Wat helpt is dat ik zélf als trans vrouw en jobcoach mijn cliënten ondersteun en zo een brug kan slaan tussen beide partijen. Indien nodig vertel ik soms ook iets over mijn eigen proces en werk destijds om het ijs te breken. Onlangs is een cliënt van mij aan de slag gegaan bij een bedrijf wat veel ervaring heeft met mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Dat gaat prima! En onlangs heeft een cliënt, na jaren bijstand, een leuke vrijwilligersbaan gevonden en daardoor ontstaat nieuw perspectief om met de klantmanager van de gemeente te zoeken naar betaald werk. Dat zijn trajecten waar ik het meest trots op ben.

Maar ik heb ook een cliënt die wél problemen ervaart binnen een bedrijf wat, laat ik het zo zeggen, niet heel erg meewerkt met het transitieproces. Soms wil een werkgever namelijk dat de trans persoon verlof opneemt voor de medische behandeling(en). Maar helaas kan ziekenhuisbezoek niet altijd in de eigen vrije tijd worden ingepland. Daarin heb ik dan ook een bemiddelende rol.

Heb je tips of adviezen voor bedrijven die op zoek zijn naar transgender werknemers?

Een werkgever moet, denk ik, niet speciaal zoeken naar een transgender werknemer, maar allereerst focussen op de werkinhoud en de match tussen werknemer en werkgever. Dat de werknemer trans is, is bijzaak. Wat een werkgever wél moet doen, is zorgen dat groepen die nog ondervertegenwoordigd zijn bij het bedrijf zich welkom voelen om te solliciteren. Door niet expliciet duidelijk te maken dat iedereen welkom is, laat een bedrijf namelijk arbeidspotentieel onbenut. Men moet daarbij goed letten op een aantal aspecten:

  • Check de uitstraling op de website: (gender-inclusieve) teksten, foto’s e.d.
  • Neem een statement op waarin duidelijk vermeld staat dat iedereen welkom is bij je bedrijf en nodig specifieke groepen uit om te solliciteren!
  • Zorg voor een sollicitatieprocedure waarbij diversiteit voorop staat.
  • Zorg voor een diversiteitsbeleid en laat dat door onafhankelijke deskundigen beoordelen. Draag dit beleid actief uit binnen de héle organisatie en geef het goede voorbeeld!
  • Ondersteun als management (de vorming van) netwerken, zoals bijvoorbeeld van migranten, vrouwen, LHBTI+ etc. Wees aanwezig op de bijeenkomsten van die netwerken.
  • Laat in je beleid zien wat je doet tegen pesten, seksuele intimidate en discriminatie. Verbreid deze info door de hele organisatie en bespreek het met nieuwe werknemers.
  • Praat met je medewerkers, vraag óf en wát er speelt, wat je kunt doen ter ondersteuning. Werknemers (én werkgevers) zijn geen robots, ze nemen hun identiteit mee naar het werk. Problemen of zorgen op privégebied hebben ook invloed op het werk. En blijde werknemers presteren beter en zijn minder vaak ziek.

Amsterdam heeft de reputatie een open en tolerante stad te zijn als het om de positie van LHBTI+ gaat. Hoe kijk jij hier tegen aan en wat hebben we als stad nog te leren?

Als je kijkt naar het aantal geweldsincidenten richting homoseksuele mannen en vrouwen, drag-queens en transgender vrouwen dan weet je dat er óók in Amsterdam nog werk aan de winkel is. Gelukkig zijn er veel goede partijen en (belangen)organisaties die zich inzetten voor transgender personen. Daar kunnen mensen en bedrijven terecht als ze vragen hebben. 

Algemene belangenorganisaties zijn Transvisie en Trans United. TransAmsterdam is specifiek gericht op Amsterdam. Dan is er Trans Werkt, een initiatief van re-integratiebureau Coach Connect en erkend door UWV, Transgender Netwerk Nederland en Transvisie. Voor specifieke ondersteuning op het gebied van (het vinden van) werk kan men terecht bij Trans Werkt Nederland óf bij Petra van Dijk, via haar eigen website.


Automatic Translation »