Werkgevers zijn verplicht het risico op discriminatie tegen te gaan. Daarom de vraag: ‘Wat kan je doen tegen discriminatie op de werkvloer?’
Wat is discriminatie?
Discriminatie betekent dat er onterecht verschil wordt gemaakt in de behandeling van mensen. De Nederlandse wet erkent verschillende gronden van discriminatie. Toch blijft het een lastig begrip. Mensen kunnen namelijk situaties, opmerkingen en ervaringen verschillend interpreteren en ervaren. Duidelijk is wel dat het effect van discriminatie groot kan zijn, niet alleen op degene die het treft, maar ook op de werkvloer en de bedrijfsprestaties.
Hoe herken je discriminatie?
Je herkent discriminatie als iemand op basis van bijvoorbeeld geslacht, godsdienst of afkomst, anders wordt behandeld. Zo kan iemand het mikpunt zijn van kwetsende grappen of opmerkingen, gepest of uitgesloten worden, altijd de vervelende klussen krijgen, overgeslagen worden voor promotie, krijgt geen verlenging van het contract, enz.
Wat kan je ertegen doen?
Werkgevers zijn op grond van de Arbowet – waar dit onderwerp valt onder ‘psychosociale arbeidsbelasting (PSA)’ – verplicht om discriminatie op de werkvloer tegen te gaan. De eerste stap voor een werkgever is het in kaart brengen van het risico op discriminatie binnen de eigen organisatie via een Risicoinventarisatie en -evaluatie (RI&E). Een Plan van Aanpak beschrijft vervolgens hoe je het risico denkt terug te dringen. Het is overigens altijd goed om je als werkgever te (laten) informeren wat voor jou de meest effectieve aanpak kan zijn om discriminatie tegen te gaan. Ga het gesprek aan, niet alleen met deskundigen, maar ook met andere werkgevers, de gedupeerde en werknemers.
Hoe verminder je de kans op discriminatie?
Stel een gedragscode op samen met een OR, andere personeelsvertegenwoordiging of een speciaal ingestelde werkgroep. Wanneer een code ook van de werknemers is creëer je draagvlak, bovendien zet je daarmee arbeidsdiscriminatie op de agenda.
Stel een klachtencommissie en –regeling in waarin duidelijke informatie over de te volgen procedure, bij wie men een klacht kan indienen en binnen welke termijn deze wordt behandeld staat. De leden van de klachtencommissie moeten uiteraard onafhankelijk en deskundig zijn.
Stel een vertrouwenspersoon aan. Het melden van discriminatie is voor velen een moeilijke stap. Wanneer iemand eerst kan overleggen met en het verhaal in vertrouwen kwijt kan aan een onafhankelijk persoon wordt het indienen van een klacht minder moeilijk.
Neem de rol van leidinggevenden onderde loep. Zij moeten uitingen van discriminatie, zoals pestgedrag, intimidatie, vervelende opmerkingen, leren herkennen en weten wanneer en hoe ze moeten ingrijpen.
Evalueer het beleid regelmatig en stel het zo nodig bij. Dat kan door periodieke medewerkerstevredenheidsonderzoeken te houden, het beleid bij de OR/personeelsvertegenwoordiging, preventiemedewerkers en/of andere inhoudelijke deskundigen aan de orde te brengen en/of de effectiviteit van de maatregelen met medewerkers te bespreken. Betrek iedereen actief bij uw antidiscriminatiebeleid en laat iedereen meedenken hoe het beter kan.
Instrumenten en handvatten
Voldoet uw beleid aan alle regels? Check dit met de Zelfinspectietool Werkdruk en Ongewenst Gedrag.
De Wegwijzer Discriminatie op het Werk van TNO geeft een duidelijke, stapsgewijze uiteenzetting over arbeidsdiscriminatie. TNO publiceerde ook het Factsheet interne ongewenste omgangsvormen dat handig is ter ondersteuning.
Het rapport Inclusief beleid op de werkplek van het Kennisplatform Integratie & Samenwerking gaat over zeven essentiële elementen die nodig zijn om te komen tot een inclusievere werkvloer.
Voor persoonlijk advies op het gebied van arbeidsdiscriminatie kunt u altijd contact opnemen met Amsterdam – Divers & Inclusief.